The War for Talents

En la era de la información tener a disposición los mejores recursos intelectuales se transformó en el principal diferencial de la construcción de estrategias de éxito y generación resultados. Hace algún tiempo ya no son los equipos y hoy ni siquiera la tecnología los reales diferenciales de las empresas, sino su capacidad de innovar y reinventar a velocidad superior al mercado.

El conocimiento se ha convertido en el gran capital global y todas las empresas están en esta disputa. Nuevas cuestiones entraron en escena: ¿dónde encontrar talentos profesionales adherentes? ¿Cómo atraerlos? ¿Cómo hacer que ese capital realmente rendir? La complejidad del papel del RH aumentó mucho y la escasez de recursos desencadenó una verdadera guerra.

El objetivo

¿Cuáles son los talentos por los que realmente vale la pena luchar?

Hay dos perfiles principales que, combinados, pueden rendir excepcionalmente: los high performers (HIPERs) y las high potentials (HIPOs). Ambos son fundamentales para la corporación, pero ejercen papeles distintos y / o complementarios.

Los HIPERs se destacan por su alto desempeño en las actividades, poseen gran capacidad de trabajo y coleccionan casos de éxito en sus carreras. Son muy buenos en lo que hacen. Pero eso no significa que quieran salir de su zona de confort o que tengan capacidad para ello. Muchas veces actúan como excelentes técnicos y probablemente no demostrarían la misma destreza en una función de nivel superior o en la gestión de equipos.

El HIPO es el individuo que tiene el potencial, la capacidad y la aspiración para posiciones de liderazgo sucesivas dentro de la empresa. Para ello, necesitan identificarse con la empresa, sentirse desafiados y valorados constantemente. Poseen alta capacidad de aprendizaje y fácil adaptación a los cambios. Son muy exigentes y no estacionan en la zona de confort.

La estrategia

¿Cuáles son los factores críticos de éxito para ganar esta guerra?

Planear estratégicamente la fuerza de trabajo para atender los desafíos actuales y futuros. Aliar un conocimiento profundo del negocio y construir el granero de recursos, capacidades y habilidades que permitirá el crecimiento. Reconocer el potencial de los colaboradores que componen el cuadro actual de la empresa y saber atraer nuevos talentos que se combinen con éstos. Comprender sus intereses y lo que les anima a ir más allá, ofrecer oportunidades interesantes de desarrollo para retener a los mejores. Todos estos son aspectos clave en esta guerra y la mayoría de ellos va en contra de la corriente del mercado general.

Por otro lado, la disputa por los talentos ha generado efectos en los profesionales también. Más exigentes, buscan un escenario que va más allá de la función y la remuneración, incluyendo en sus elecciones cuáles son los desafíos más interesantes, ambientes corporativos alineados a sus valores y oportunidades de crecimiento personal e intelectual.

“El sentido de capital humano, cada vez más, pasó a depender no sólo de la educación formal, sino de virtudes personales, competencias diversas no siempre dependientes de aprendizaje sistémico, actitudes y disposiciones sociomotoras. La medición de su valor, tal como se propuso a mediados del siglo XX, mediante los salarios perdió mucho de su sentido.” Pierre Bourdieu

Las trampas

¿Cómo identificar y atraer talentos en esa multitud global?

Las estrategias asertivas de contratación tienen su origen en el reclutamiento que busca compatibilizar los intereses de ambos lados. La mayoría de las empresas reconocen que podrían mejorar sus procesos de atracción y desarrollo de personas. Implantar un mindset de Talentos en la compañía y trabajar el empleador branding parece ser iniciativas innovadoras y muchas veces eficaces, pero no son suficientes.

¿Cuál es el precio de contratar mal?

Medir el éxito de una contratación por el buen desempeño del contratado parece sensato y, durante mucho tiempo, era el principal instrumento gerencial para definir una adquisición de éxito. Este es un gran error en el mundo corporativo. Si la estrategia eficiente es aquella que atiende al presente y se prepara para el futuro, es necesario saber cuánto ese nuevo contratado puede crecer e innovar. El error en esta evaluación puede generar pérdidas financieras inmediatas y comprometer el rendimiento del negocio a largo plazo. Las encuestas apuntan que tener los líderes adecuados garantizan ganancias dos veces mayores a las compañías.

Los aliados

¿Cómo minimizar los riesgos?

Evaluar los resultados obtenidos puede garantizar la plena identificación de los HIPER. Distinguir el rendimiento potencial, en el caso de los HIPOs, puede no ser tan fácil. “El análisis del perfil del candidato combinado con la cultura de la empresa demanda herramientas especializadas, métricas y experiencia que no siempre están disponibles, ni siquiera a los mejores gestores de RH”, analiza Juliana Fiuza de la Follow Recruitment.

En este aspecto, los asesores pueden convertirse en grandes aliados: son herramientas de apoyo que auxilian al gestor a identificar las tendencias comportamentales del profesional, fuerzas y riesgos, potencial, gaps de mejora, entre otros aspectos.

Artillería pesada

Escoge tus armas. La batalla ha comenzado.

Los procesos bien establecidos de R & S, asesor y una cultura organizacional bien definida no garantizan el perfecto “matching people and company”. Es necesario contar con experiencia y una propuesta innovadora de servicios acorde con la nueva realidad de mercado. “Para generar la eficiencia deseada, desarrollamos una metodología propia de hunting y matching que considera el momento profesional y personal del candidato en la evaluación de adherencia al desafío propuesto por la empresa. La compatibilidad va mucho más allá del historial académico, experiencia profesional, desempeño y remuneración “, concluye Mariana Gaspar de la Follow Recruitment.

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