Matching People & Companies

The War for Talents

Na era da informação ter à disposição os melhores recursos intelectuais se transformou no principal diferencial da construção de estratégias de sucesso e geração resultados. Há algum tempo não são mais os equipamentos e hoje nem mesmo a tecnologia os reais diferenciais das empresas, mas sim sua capacidade de inovar e se reinventar em velocidade superior ao mercado.

O conhecimento tornou-se o grande capital global e todas as empresas estão nessa disputa. Novas questões entraram em cena: onde encontrar talentos profissionais aderentes? Como atraí-los? Como fazer esse capital realmente render? A complexidade do papel do RH aumentou muito e a escassez de recursos deflagrou uma verdadeira guerra.

O Alvo

Quais são os talentos pelos quais realmente vale a pena lutar?

Existem dois principais perfis que, combinados, podem render excepcionalmente: os high performers (HIPERs) e os high potentials (HIPOs). Ambos são fundamentais para a corporação, porém exercem papéis distintos e/ou complementares.

Os HIPERs se destacam por seu alto desempenho nas atividades, possuem grande capacidade de trabalho e colecionam cases de sucesso em suas carreiras. São muito bons no que fazem. Mas isso não significa que queiram sair da sua zona de conforto ou que tenham capacidade para isso. Muitas vezes atuam como excelentes técnicos e provavelmente não demonstrariam a mesma destreza em uma função de nível superior ou na gestão de equipes.

Já o HIPO é o indivíduo que tem o potencial, a capacidade e a aspiração para posições de liderança sucessivas dentro da empresa. Para tanto, necessitam identificar-se com a empresa, sentir-se desafiados e valorizados constantemente. Possuem alta capacidade de aprendizagem e fácil adaptação a mudanças. São bastante exigentes e não estacionam na zona de conforto.

A estratégia

Quais os fatores críticos de sucesso para ganhar essa guerra ?

Planejar estrategicamente a força de trabalho para atender os desafios atuais e futuros. Aliar um conhecimento profundo do negócio e construir o celeiro de recursos, capacidades e habilidades que vai permitir o crescimento. Reconhecer o potencial dos colaboradores que compõem o quadro atual da empresa e saber atrair novos talentos que se combinem com estes. Compreender seus interesses e o que os incentiva a ir além, oferecer oportunidades interessantes de desenvolvimento para reter os melhores. Todos esses são aspectos-chave nessa guerra e a maioria deles vai contra a corrente do mercado geral.

Por outro lado, a disputa pelos talentos tem gerado efeitos nos profissionais também. Mais exigentes, buscam um cenário que vai além da função e remuneração, incluindo em suas escolhas quais os desafios mais interessantes, ambientes corporativos alinhados aos seus valores e oportunidades de crescimento pessoal e intelectual.

“O sentido de capital humano, cada vez mais, passou a depender não somente da educação formal, mas de virtudes pessoais, competências diversas nem sempre dependentes de aprendizagem sistêmica, atitudes e disposições sociomotivacionais. A medição de seu valor, tal como proposta em meados do século XX, mediante os salários perdeu muito do seu sentido”. Pierre Bourdieu

As armadilhas

Como identificar e atrair talentos nessa multidão global?

Estratégias assertivas de contratação têm sua origem no recrutamento que busca compatibilizar os interesses de ambos os lados. A maioria das empresas reconhecem que poderiam melhorar seus processos de atração e desenvolvimento de pessoas. Implantar um mindset de Talents na companhia e trabalhar o employer branding parecem ser iniciativas inovadoras e muitas vezes eficazes, mas não são suficientes.

Qual o preço de contratar errado?

Medir o sucesso de uma contratação pelo bom desempenho do contratado parece sensato e, durante muito tempo, era o principal instrumento gerencial para definir uma aquisição de sucesso. Esse é um grande engano no mundo corporativo. Se a estratégia eficiente é aquela que atende ao presente e prepara para o futuro, é preciso saber o quanto esse novo contratado pode crescer e inovar. Errar nesta avaliação pode gerar prejuízos financeiros imediatos e comprometer o rendimento do negócio a longo prazo. Pesquisas apontam que ter os líderes adequados garantem lucros duas vezes maiores às companhias.

Os aliados

Como minimizar os riscos?

Avaliar os resultados obtidos pode garantir a plena identificação dos HIPERs. Distinguir desempenho de potencial, no caso dos HIPOs, pode não ser tão fácil. “A análise do perfil do candidato combinada com a cultura da empresa demanda ferramentas especializadas, métricas e expertise que nem sempre estão disponíveis, nem mesmo aos melhores gestores de RH”, analisa Juliana Fiuza da Follow Recruitment.

Nesse quesito os assessments podem se tornar grandes aliados: são ferramentas de apoio que auxiliam o gestor a identificar as tendências comportamentais do profissional, forças e riscos, potencial, gaps de melhoria, entre outros aspectos.

Artilharia pesada

Escolhas suas armas. A batalha já começou.

Processos bem estabelecidos de R&S, assessments e uma cultura organizacional bem definida não garantem o perfeito “matching people and company”. É preciso contar com expertise e uma proposta inovadora de serviços condizente com a nova realidade de mercado. “Para gerar a eficiência desejada, desenvolvemos uma metodologia própria de hunting e matching que considera o momento profissional e pessoal do candidato na avaliação de aderência ao desafio proposto pela empresa. A compatibilidade vai muito além do histórico acadêmico, experiência profissional, performance e remuneração“, conclui Mariana Gaspar da Follow Recruitment.

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